OJT トレーナー・新人指導者の研修を動画で実施するには
教える中身ではなく「教え方の型」を各部署に同じ内容で届ける進め方

「育たないのは指導役のせい」に見える作りにしない — 新人が定着するかどうかは、指導役の力量だけで決まるものではありません。任される人数、通常業務の量、受け入れ側の準備、配属先の状況が重なります。教材が「教え方が上手ければうまくいく」という前提で作られていると、うまくいかなかったときの負い目だけが指導役に残り、次に任される人が引き受けたがらなくなります。指導役が抱え込まずに済むよう、どこから先は管理職と所管部門の領域なのかを教材の中ではっきり示してください。時間の確保や担当の割り当ては、教材で解決できる話ではありません。

教えるのが上手な人のやり方を、そのまま撮らない — 社内で評判のよい指導者に登場してもらう形は一見よさそうですが、その人の話し方や関係性まで含めて再現できる人はいません。「あの人だからできる」で終わると、受け手は自分には無理だと感じます。取り出すのは属人的な工夫そのものではなく、その人が実際にやっている順番と確かめ方――どこで区切って見せているか、どのタイミングで手を離しているか――です。誰が真似ても同じように進められる形まで落としてから教材にしてください。

指導役の負担を増やす方向に作らない — 教材の中で新しい記録様式や面談の頻度を増やすと、指導役の作業だけが積み上がります。まずは既にある育成計画や OJT シートを使う前提で作り、様式を増やす必要があるかどうかは所管部門の判断に委ねてください。教材づくりのきっかけで運用が重くなると、いちばん忙しい人の時間から先に削られ、結局は形だけになります。指導に使える時間を増やすことのほうが、記録を細かくすることより効きます。

新人向けの教材と混ぜない — 同じ場面を扱うため一本にまとめたくなりますが、指導役向けの教材は「教える側が何をするか」、新人向けの教材は「本人が何を覚えるか」で、受け取る人も使う場面も違います。混ぜると、指導役には自分に関係のない部分が長く、新人には求められていない役割の話が混ざる本になります。共通で使いたい内容がある場合は、同じ素材から 2 本に分けて書き出す形にしてください。職場の作業そのものを残したい場合は、技能伝承の教材として別に持つほうが整理できます。

改訂を前提に、更新の担当と契機を先に決める — 育成計画の様式、受け入れ期間の目安、相談先の窓口は、人事の運用や組織の変更で見直しの対象になります。教材だけが古い版のまま残ると、実際の様式と違うものを案内し続ける状態になり、指導役が混乱します。共通編・自社編・部署編を分けておき、更新の担当者と、見直しの契機（様式や制度の改定、組織や窓口の変更、受け入れ人数の大きな変動）をあらかじめ決めておいてください。台本を残しておけば、変わった箇所だけ直して同じ体裁で出し直せます。