外国人従業員と働く職場の研修を動画で実施するには
受け入れる側の指示の出し方・やさしい日本語・配慮の決まりを、配属先にそろえる進め方
外国人の従業員を迎える準備というと、本人向けの教育や書類の翻訳に目が向きがちです。けれども実際に毎日一緒に働くのは、配属先の日本人の従業員や現場の管理者です。指示の出し方や言葉の選び方、生活や習慣の違いへの受け止め方が人によってばらつくと、伝わったつもりの指示が伝わっていなかったり、本人が職場で孤立してしまったりすることもあるのではないでしょうか。そこで、外国人従業員と一緒に働くときの自社の決まりを、受け入れる側の従業員と管理者に同じ内容で届け、配属のたびに見返せる形で記録に残す ための進め方を整理します。人事の担当者と現場の管理者の方向けに、動画にできる部分とできない部分の切り分け、作る順番、構成時の注意点、視聴記録の残し方までを実務目線でまとめました。
所要時間：7 分 / 最終更新：2026 年 11 月
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セクション 1
なぜ受け入れる側の研修を動画にするのか
外国人従業員と働く職場づくりは、自社の受け入れの方針と体制、そして現場での日々のやり取りが柱です。そのうえで、受け入れる側に知っておいてほしい決まりを、配属先や拠点の従業員に同じ内容で届けたいとき、動画にしておくと扱いやすくなる理由は、次の 3 つです。
伝わる指示と伝わりにくい指示を、場面で比べられる
「ちゃんと片付けておいて」「あれ、適当にやっといて」といった言い方がなぜ伝わりにくいのか、どう言い換えると伝わるのかは、文章の手引きを読むだけではなかなか身につきません。架空の作業の場面で、同じ指示を伝わりにくい言い方と伝わる言い方で並べて見せられるのが、動画の向いているところです。
配属先や拠点、シフトの違う人に、同じ決まりを届けられる
外国人従業員の配属先は、工場の一つのライン、店舗、介護の一つのフロア、と限られた職場になることが多く、受け入れる側の従業員が集まって研修を受ける機会はなかなか作れません。動画にしておけば、新しく受け入れる職場にも、途中から加わった従業員にも同じ内容を届けられ、職場によって接し方が違うという事態を防ぎやすくなります。
受け入れる国や体制が変わったときに、一部だけ差し替えられる
受け入れる国や地域が増えた、相談の窓口や通訳の手配の仕方を見直した、社内の掲示や手順書を多言語にした、といった変化は少しずつ起きます。内容を「受け入れの方針と体制」「指示の出し方とやさしい日本語」「生活・習慣の違いへの配慮」のように本に分けておけば、変わった部分の本だけを作り直して差し替えられ、誰に届いたかも残せます。
※ 本ガイドは、外国人従業員と一緒に働く職場の決まりを、受け入れる側の従業員・管理者向けの社内の動画教材として届ける方法を整理するものです。制度の事実は国の外国人雇用管理指針、出入国在留管理庁と文化庁の「在留支援のためのやさしい日本語ガイドライン」、労働基準法（2026 年 11 月確認）に触れていますが、自社に何が求められ、どう当てはめるかは、自社の規程と、社会保険労務士・行政書士などの専門家、都道府県労働局・ハローワーク・出入国在留管理庁などの所管の機関にご確認ください。本ガイドは法的な助言や、個別の雇用手続きへの対応を示すものではありません。
セクション 2
扱う内容の種類と動画化の相性
「外国人従業員と働く職場の研修」とひとことで言っても、その中身は、自社の受け入れの方針と体制から、指示の出し方とやさしい日本語、生活や習慣の違いへの配慮、そして在留資格や個別の労務の判断まで幅があります。動画化との相性は内容によって大きく変わるため、まずどこを動画にするかを切り分けると、作る本数も見直しの手間も見通しが立ちます。
| 扱う内容 | 変わりやすさ | 動画化との相性 | 進めるときのポイント |
|---|---|---|---|
| 受け入れの方針と自社の体制（なぜ受け入れるのか／受け入れる人の仕事と配属先／教育の担当者・相談の窓口・通訳の手配の仕方／本人向けにどんな教育や書類を用意しているか） | 受け入れる国や人数、体制を見直したときに変わる | 向く。受け入れる職場の全員に同じ内容を届けられる | 1 本目はここから。「困ったら誰に相談するか」を必ず入れる |
| 指示の出し方とやさしい日本語（短く区切る／あいまいな言い方を避ける／やって見せる／伝わったかを確かめる／書いて渡すときの書き方） | あまり変わらない | 向く。同じ指示を、言い方を変えて比べて見せられる | 自社の作業の場面を題材に、伝わりにくい言い方と伝わる言い方を並べる |
| 生活・習慣の違いへの配慮と言動の決まり（食事・礼拝・服装・休暇の扱いなど自社で決めていること／からかいや決めつけの言動をしないこと／国籍を理由に扱いを変えないこと） | 社内の決まりを見直したときに変わる | 向く。自社の決まりと、その理由を落ち着いて説明できる | 「〇〇の国の人は」と決めつけず、本人に確かめることを基本にする |
| 在留資格や雇用手続きの判断、個別の労務トラブル・ハラスメントの相談への対応、本人の心身の不調への専門的な対応 | 個別の事情ごとに、自社の体制と専門家・所管の機関の助言に沿って行う | 動画で代えられるものではない | 教材では「誰に、どうつなぐか」の流れだけを示す |
※ 何をどこまで教材に載せるか、職場で何を決まりにするかは、受け入れる人の国や地域、在留資格、人数、業種、配属先の働き方、自社の規程などによって異なり、本ガイドでは判断できません。教材の内容が自社の規程や本人向けの説明と食い違わないよう、人事の部門と現場の管理者、必要に応じて社会保険労務士などの専門家と確かめてから作ってください。
セクション 3
実務の進め方 — 受け入れの前に体制を決め、指示の出し方を場面で見せる
この教材でつまずきやすいのは、「異文化理解」の一般論や、国ごとの習慣の紹介で終わってしまい、明日から職場で何を変えればよいのかが見えないパターンです。受け入れる側の従業員に求められるのは、毎日の指示を伝わる形で出せること、違いに気づいたときに決めつけずに確かめられること、困ったときに相談先が分かっていることです。まずは、自社の受け入れの体制を書き出すところから始めてください。
受け入れの体制を、先に 1 枚にする — 受け入れる人の仕事と配属先、教育の担当者、本人と職場の両方が使える相談の窓口、通訳や翻訳の手配の仕方、本人向けに用意している教育と書類を、人事の部門と配属先の管理者で 1 枚にまとめます。国の外国人雇用管理指針も、外国人労働者が職場に適応できるよう、社内の規程の多言語化など職場でのコミュニケーションの環境を整えることなどを事業主の努めとして挙げています。体制が決まっていないまま教材だけを作ると、「困ったら誰に」が現場ごとにばらつく原因になります。
1 本目は受け入れの方針と体制に絞る — なぜ受け入れるのか、どんな仕事をしてもらうのか、本人はどんな教育を受けてから配属されるのかを、受け入れる職場の全員に示します。そのうえで、教育の担当者が誰で、困ったときにどこへ相談すればよいかを説明します。受け入れる側の「何も聞いていない」という不安を減らすことが、この本のねらいです。
指示の出し方は、同じ場面で比べて見せる — 出入国在留管理庁と文化庁は「在留支援のためのやさしい日本語ガイドライン」を公表しており、一文を短くする、あいまいな言い方を避ける、といった考え方が示されています。教材では、自社の作業の場面を題材に、「それ、あっちに持っていって」「早めにお願い」のような言い方と、「この箱を、3 番の棚に置いてください。10 時までにお願いします」のような言い方を並べて見せてください。やって見せる、相手にやってもらって確かめる、「分かりましたか」ではなく手順を言ってもらう、といった確かめ方もあわせて示すと、現場で使いやすくなります。
生活・習慣の違いは、自社の決まりとして示す — 食事、礼拝、服装、休暇の扱いなど、自社で決めていることがあれば、その決まりと理由を落ち着いて説明します。決まりがないことについては、「〇〇の国の人はこうだ」と決めつけず、本人に確かめる、困ったら担当者に相談する、という姿勢を基本として示してください。からかいや決めつけの言動をしないこと、国籍を理由に仕事の割り振りや扱いを変えないことも、ここで自社の決まりとして伝えます。労働基準法は、国籍を理由とした労働条件の差別的取扱いを禁じています。
本を分け、本人向けの教材とつなぐ — 「受け入れの方針と体制」「指示の出し方とやさしい日本語」「生活・習慣の違いへの配慮」のように区切っておくと、初めて受け入れる職場には全部を、二人目以降の受け入れでは変わった本だけを、と渡し分けられます。本人向けの安全教育や入社時の説明、ハラスメント防止の全社研修は別の教材に任せ、本ガイドの教材からはそれらへ案内する形にすると、内容が重ならずに済みます。ナレーションは、自分たちの声で録音する、台本から合成音声（TTS）で生成する、といった選択肢があります。受け入れる国や体制が変わるたびに一部だけ直したい場合や、同じ台本から本人向けの多言語版も用意したい場合は、台本を直せば作り直せる合成音声（TTS）が運用しやすい方式です。
研修動画の作り方 — 6 ステップの実務ガイド
受け入れる側の従業員向けの教材も、企画 → 台本 → スライド → ナレーション → 書き出し → 配信という基本の流れは他の研修動画と同じです。台本の書き方やナレーションの選択肢の比較は、こちらの実務ガイドに整理しています。
研修動画の作り方を読む →セクション 4
視聴記録をどう残すか
誰がどの教材を見たかを把握しておくと、新しく受け入れる職場の全員に届いたか、体制が変わったあとに改めて見てもらう人は誰かを確認できます。受け入れる側に必要な決まりを届けたことを押さえておくと、受け入れの体制を振り返るときにも役立ちます。残し方は大きく 2 つです。
動画を共有し、記録は既存の様式に残す（MP4 共有）
まず始めるなら社内の共有フォルダに動画を置いたり、朝礼や職場の打ち合わせの場で流したりして視聴してもらい、記録は研修の実施記録や受け入れの準備の記録など、これまで使っている様式に残す運用です。追加のシステムが不要で、今の流れを変えずに始められます。動画の側では誰が視聴したかは残らないため、記録は従来の様式で押さえる形になります。
LMS で受講状況を管理する（SCORM）
証跡を集約するなら教材を SCORM 形式で LMS（学習管理システム）に登録すると、受講者ごとの完了状況や学習時間を LMS が自動で記録します。複数の拠点や配属先で外国人従業員を受け入れていて、受け入れる職場の全員に届いたかを一覧で確認したいときに向きます。本人向けの教材と同じ LMS で管理すると、受け入れの準備全体を見渡しやすくなります。
SCORM 1.2 入門ガイド
受講記録を残すうえで避けて通れないのが SCORM 規格です。SCORM とは何か、なぜ重要か、対応 LMS、書き出しの流れまでをまとめた入門ガイドをご用意しています。サンプル SCORM 1.2 パッケージも無料でダウンロードできます。
SCORM 1.2 入門ガイドを読む →セクション 5
つまずきやすいポイント
外国人従業員と働く職場の研修を動画にするときに引っかかりやすい点を、先回りして 5 つ挙げておきます。
国ごとの「習慣の紹介」を中心にしない — 「〇〇の国の人は時間にこうだ」「〇〇の国の人はこう考える」といった一般化は、教材の中で紹介すると、受け入れる側の先入観を強めてしまうおそれがあります。同じ国の出身でも、考え方や暮らし方は人によって違います。教材は、国ごとの特徴を覚えてもらうものではなく、違いに気づいたときに本人に確かめ、困ったら相談するための決まりを示すものとして組み立ててください。
場面の登場人物で、特定の国や人を決めつけない — 指示の出し方の場面を作るとき、伝わらずに困る役を特定の国の人として描いたり、職場に実際にいる人を思い起こさせる名前や設定にしたりすると、本人を傷つけたり、からかいのきっかけになったりします。場面の主役は「伝え方を変える日本人の側」に置き、登場人物の名前や設定は架空のものにしてください。教材を確かめる段階で、外国人従業員本人や、本人の事情に詳しい担当者にも見てもらうと安心です。
「やさしい日本語」を、子ども扱いの話し方と混同させない — やさしい日本語は、一文を短くし、あいまいな言い方を避けて、相手に伝わるようにする工夫です。大きな声でゆっくり話す、くだけた言い方や命令口調で話す、ということではありません。教材の場面でも、丁寧さを保ったまま短く区切る話し方を示し、相手を一人の同僚として扱う姿勢を伝えてください。
受け入れる側の「困った」を受け止める先を示す — 受け入れる側の従業員にも、指示がうまく伝わらない、どこまで配慮すればよいか分からない、といった戸惑いが生まれます。教材が「配慮しましょう」で終わっていると、戸惑いを一人で抱えたり、不満が本人に向いたりしがちです。受け入れる側が相談できる先（教育の担当者、人事の窓口など）を、教材の終わりで必ず示してください。
体制や担当者が変わったあとに、古い本を残さない — 相談の窓口や通訳の手配の仕方、教育の担当者が変わったのに古い動画が残っていると、教材と実際の体制が食い違います。いつ時点の内容かを画面に入れ、担当者の名前や連絡先は動画に焼き込まず別紙にし、変わったときは該当する本を作り直して、旧版は共有場所から下げる担当を決めてください。
セクション 6
よくある質問
外国人従業員本人向けの教育とは、どう使い分けますか？
いつ見てもらうのがよいですか？
日本語がどの程度通じるかは人によって違いますが、教材は一つでよいですか？
ハラスメント防止の研修と内容が重なりませんか？
外国人従業員本人にも、この教材を見てもらってよいですか？
どこから作ればよいですか？
ご紹介
社内の研修教材づくりに使えるツールのご紹介
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